とても良い記事を読んだ。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO80742230Q4A211C1X12000/
若者の自信と情熱どう育てる？ 責任や権限与えよ
インテカー社長 斉藤ウィリアム浩幸
権限委譲
仕事のやりがいって、「どれだけ主体的に取り組んでいるか？」だと思う。ゆえに、部下のパッションに火をつけるには、勇気を持って仕事を任せることにある。昔は部下に失敗ささないように、部下の自尊心を守って仕事を与えることがいいと思っていたが、世の中の進化がすごく速くなった時代だと、それは違うことに気づいた。仕事をしっかり任せて、どんどん失敗させてあげた方が、誠実さに磨きがかかり強くなるのだ。当然、失敗の不名誉は自分が受けとる前提である。
丸パス
一方で、「部下を育てるためだ」と言って仕事を無茶振りする「丸パス」上司もいる。この上司の場合、自分では解決できないことを部下に押し付けているので部下を盾にした働き方をしている。部下の成果にのっかてるのに、自分の成果だと勘違いしているのだ。
部下目線で、良い上司と丸パス上司の見分け方を列挙しておく。
| 良い権限委譲をする上司 | 悪い丸パス上司 | |
| 名誉 （成功時） | 部下 | 上司（ピンハネ） |
| 責任 | 部下が主体的に背負う | 部下に押し付けている |
| 業務推進の権限 | 部下 | 上司（勝手に進めるな） |
| 課題解決 | 上司でもできる | 部下しかできない |
| 不名誉 （失敗時） | 上司 （マネジメントが悪い） | 部下 （○○君が悪い） |
要するに、その上司以下の組織（グループ/チーム）の外から見えてる状態と、組織内の認知状態にギャップがあるかどうか？なのだ。メンバの成果（名誉）がその組織外からみて上司の成果（名誉）になってる場合、内側メンバの名前が外に隠されているので、上司が名誉をピンハネしている。良い上司は部下の名前を組織の外にも売ることをする。水平分業の時代なのだ。上司も、部下がいなくても自分１人でアウトプットできる能力を維持進化していかなければならない。自身の価値を磨く努力を怠ってはいけない。
責任の定義
権限委譲せずに、「俺が責任者だ」と言って、部下でも進めれる仕事を、勝手に進めることを怒る上司がいるが、その理由は自分のその組織での実質的役割がなくなってしまうからだ。
さて、サラリーマンの責任の定義ってなんだろうか？正直、うちの会社の場合、部長クラス以下の責任って、名誉と不名誉だけだ。多少ボーナスや考課に関係するが大差ない。降格もなければクビもない。また、人事評価自体が、上表の名誉/不名誉が判断材料となっているが、その判断材料そのものが、ずる賢い上司によってコントロールされているからフェアであるはずがない。
役員クラスになると重い責任を背負ってる。任期も年単位なので、成果が出てないと任期延長はない。担当プロジェクトが失敗すると、関連会社に飛ばされてる方もいる。厳しい世界だ。
自分が思う正しい働き方
上司に愛想降って要領よく生きたって、実力不相応だと、どうせどこかでこける。つい最近もそういう事例を近くで見た。大事なことは、自分軸でしっかり成長すること。今の仕事に主体的に取り組みポジティブな感情で毎日、燃えること。成長し続ける意思、ワークシフトする勇気、やり切る忍耐、があれば、恐れるものは何もない。勇気を持って成長軸で働くこと。
